Zentropa og vores retningslinier for arbejdsmiljø den 4. december 2017

Indledning og formål:
Zentropa er – og skal være et godt sted at arbejde. Vi elsker, at der er højt til loftet; at der er vildskab og galskab; at det er et ”spasmagersted” med plads til skævheder, uforudsigelighed og fejlskud, og at det på Zentropa også accepteres, hvis man kun ønsker at prøve egne grænser af.
Vi må erkende, at vi i vores higen efter at være rummelige for det skæve og det provokerende nogle gange har glemt at rumme det mere normale, herunder muligheden for at sige fra, når andre vil prøve ens grænser af. Det kan vi gøre bedre, og vi ønsker at understøtte mulighederne for at sige fra. Vi ønsker et arbejdsmiljø, hvor tonen måske nok er bramfri men ikke nedladende, og hvor ingen behøver at tie på grund af frygt.

Grundholdning:
Det vil være uacceptabelt, hvis man i Zentropa udsættes for mobning og chikane i forbindelse med sit arbejde. Vi forventer, at alle griber ind eller siger fra, hvis man er vidne til mobning og chikane eller lignende uacceptabel adfærd. Chikane eller mobning vedrører alle og ikke kun den, det går ud over.

Definition:
Arbejdstilsynet definerer mobning og chikane på følgende måde:
”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.
Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej.

Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme. Seksuel chikane er en særlig form for mobning. Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. I de fleste tilfælde udøves seksuel chikane af mænd over for kvinder, men det er vigtigt at være opmærksom på, at mænd også kan udsættes for sexchikane” Som det fremgår er definitionerne ikke nogen facitliste. Der er således tale om, at vi ved et fælles fokus kan få fyldt definitionsrammerne ud, således vi fremover får et mere klart billede af, hvad der er mobning og chikane, og hvad der ”kun” er konflikter, uenighed, skænderier, drillerier, mv.

Hvordan håndterer vi det?
· Det er i sidste ende ledelsens ansvar at sikre og underbygge et ordenligt arbejdsmiljø. For dem, der ønsker at tale direkte med ledelsen, så kan man altid gå til en af lederne, hvis man har problemer/bekymringer/oplevelser omkring arbejdsmiljø.
· For dem, der ikke ønsker at tale direkte med ledelsen, nedsætter vi en medarbejdervalgt ”omsorgsgruppe” til håndtering af problemer/bekymringer/oplevelser over arbejdsmiljøet, herunder chikane og mobning. Gruppen består af 2 medarbejdere (en mand og en kvinde), der udøver fornøden diskretion i forhold til at at beskytte alle parter. Vi skal alle kunne føle os trygge ved at tage kontakt til en fra gruppen. Medlemmerne i gruppen er valgt for 2 år ad gangen. Første valg vil finde sted i starten af 2018. Afstemning iværksættes i uge 1, og de to medlemmer skal være på plads i løbet af uge 2/3. Indtil første valg er afholdt består
omsorgsgruppen af de nuværende arbejdsmiljørepræsentanter (Signe Rasmussen, Larus Gudbjönsson, Lene Bokelund), der alle har sagt ok. Ledelsen fastlægger sammen med omsorgsgruppen et kompetenceforløb for gruppens medlemmer, eventuel ved brug af ekstern bistand.
· Det skal understreges, at omsorgsgruppen ikke har et ansvar for arbejdsmiljøet og ikke har ansvaret for at kvalificere og vurdere de problemer/bekymringer/oplevelser de får indsigt i. Gruppens medlemmer skal holde informationer, som de kommer i besiddelse af, fortrolige, men de skal sørge for, at ledelsen bliver informeret, hvis den/de pågældende medarbejder(e), der har henvendt sig, ønsker det.
· Omsorgsgruppen afholder møder efter behov.
· Omsorgsgruppen og ledelsen afholder møder efter behov, og det vil være omsorgsgruppen, der fastlægger, hvorvidt der er et behov.
· Vi har et fællesmøde på tværs af Zentropa selskaberne/afdelinger en gang om året, hvor arbejdsmiljøet bliver italesat og hvor retningslinjerne rettes til efter behov.
· Alle parter har ret til fair og saglig behandling.
· Evt. brug af ekstern bistand (vi har abonnement hos et konsulentfirma, som vi kan trække på)

Det er vigtigt at understrege, at ovenstående ikke skal erstatte, at man selv reagerer direkte, når man oplever konflikter, problemer og lignende. Det er vores holdning, at sådanne problemer som udgangspunkt løses bedst ansigt til ansigt med den, der er årsagen til problemet.

Ansvar:
Ledelsens ansvar: Ledelsen er ansvarlig for at sikre og understøtte et godt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk
Ansattes forpligtelser: De ansatte skal medvirke aktivt til at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor blandt andet mobning og chikane ikke tolereres, og de skal aktivt sige fra, hvis de er vidne til uacceptable forhold.

Disse retningslinjer udsendes til alle nuværende fastansatte plus elever og vil blive lagt ud på Zentropas hjemmeside. Fremover vil retningslinjerne være et bilag til alle fastansættelseskontrakter.
Freelancere som ansættes på filmproduktioner har separate retningslinjer for sikkerheds og arbejdsmiljø, som udleveres på de enkelte produktioner.

Disse retningslinjer er udarbejdet af Anders Kjærhauge baseret på input fra afdelingsmøder, møder på tværs af organisationen samt 3 fællesmøder i hele organisationen.

Brev til samarbejdspartnere

Kære samarbejdspartner,

Som nuværende ledelse på Zentropa vil vi gerne give dig en status på vores tiltag oven på de alvorlige anklager, som er rejst mod Peter Aalbæk Jensen og Zentropas virksomhedskultur de seneste dage.

Vi er meget berørt af sagen, og meget kede af, at der er personer, som har følt sig krænket eller chikaneret mens de har arbejdet på Zentropa. På baggrund af den viden vi har nu, og det nye lys vores kultur bliver sat i, har vi iværksat en række initiativer.

Vi vil invitere arbejdstilsynet til at lave en undersøgelse af vores arbejdsplads for at få en professionel vurdering af vores arbejdsplads og eventuelle forbedringsmuligheder.

Mandag morgen havde vi møde med medarbejderne med henblik på at starte en proces, der skal gennemgå, opdatere og præcisere vores retningslinjer for et godt og sundt arbejdsmiljø. Mandag den 20. november afsluttes processen, og ledelsen vil herefter udarbejde et sæt gældende retningslinjer, der bliver implementeret øjeblikkeligt.

Alle ansatte skal overholde disse retningslinjer, og der skal senest efter seks måneder laves en skriftlig opfølgning fra ledelsen og gennemføres medarbejdertilfredshedsundersøgelser.

Zentropa har siden 2008 arbejdet med anonyme arbejdspladsvurderinger, og i disse vurderinger har der ikke været antydninger af, at der var væsentlige problemer med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, og de problemer der har været er blevet håndteret i samarbejde med medarbejderne. Vi vil fremadrettet skærpe vores fokus på disse arbejdspladsvurderinger, og opfordre til at alle medarbejdere bruger denne mulighed til at udtrykke sig, og at alle bekymringer store som små er velkomne.

Ledelsen har desuden truffet følgende beslutninger vedrørende Peter Aalbæk Jensen, som træder i kraft med øjeblikkelig virkning:

  • Peter har fremover ingen indflydelse på den daglige ledelse af selskabet. Han deltager ikke i ledermøder.
  • Peter har ingen indflydelse på elevuddannelsen og har ikke længere elever under sin ledelse.
  • Peter må pr. dags dato ikke udtale sig på vegne af Zentropa.

Vi har alle været ansat på Zentropa i den periode, hvor de oplevede krænkelser har fundet sted. Dermed påtager vi os også et medansvar for de hændelser, som ansatte har oplevet som krænkende. Vi vil gerne være med til at skabe en arbejdsplads, som er tryg og bygger på en sund kultur, og hvor det værdsættes at gøre opmærksom på eventuel mistrivsel.

Vi ønsker samtidig at gøre opmærksom på, at vi alle har været en del af den tidligere kultur uden at vi, mens den fandtes, har opfattet den som krænkende eller systematisk. Med den viden vi har i dag, og med det lys, der i hele verden kastes på denne problematik, er det blevet tydeligt, at det ikke har været en god kultur for alle, og derfor skal den ændres.

Kulturen skal ændres til noget bedre for alle, og derfor er det vigtigt, at vi nu løser problemerne med dialog og rummelighed, således at vi kan genopbygge den grundlæggende tillid mellem mennesker, som er så fundamental for vores almene trivsel og velfærd. Nu hvor vi er blevet klogere, skal alle have en fair chance for at forbedre sig.

Vi står selvfølgelig til rådighed for spørgsmål, input og kommentarer.

 

Mange hilsner

Anders, Rikke, Sisse, Louise